中國“人才友好型城市”發(fā)展指數(shù)課題組

中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院、中國人民大學(xué)長江經(jīng)濟帶研究院：錢明輝、應(yīng)芷安、潘菲

界面新聞/界面智庫：崔宇、毛盾、王玉

2024年5月，中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院、中國人民大學(xué)信息資源管理學(xué)院、界面新聞/界面智庫等聯(lián)合啟動了“中國人才友好型城市發(fā)展指數(shù)”研究，旨在科學(xué)評估不同區(qū)域“人才友好型城市”的建設(shè)水平，發(fā)現(xiàn)各地在人才培養(yǎng)、引進和使用過程中的“痛點”和“堵點”，為各地人才政策制定提供兼具實用性和針對性的參考。課題組撰寫的《長江經(jīng)濟帶“人才友好型城市”指數(shù)研究報告》，已于11月9日在南京舉辦的“長江經(jīng)濟帶高質(zhì)量發(fā)展論壇”上發(fā)布。

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課題組基于黨的二十大報告中“真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才”的政策精神，并結(jié)合相關(guān)理論研究，從政策廣度、政策力度和政策效果等維度全面綜合地構(gòu)建了“人才友好型城市”評價指標(biāo)體系，包括“愛才友好度”“育才友好度”“引才友好度”“用才友好度”和“宜才友好度”等5個一級指標(biāo)，以及32個二級指標(biāo)。

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為了進一步探究長江經(jīng)濟帶110個城市的“愛才友好度”，課題組對“人才機構(gòu)預(yù)算度”進行了細致的評估（得分在0-1分之間）。該指標(biāo)包含人才機構(gòu)供給度和人才預(yù)算側(cè)重度兩個二級指標(biāo)。其中，人才機構(gòu)供給度統(tǒng)計各城市是否建立獨立的人才工作局級單位；人才預(yù)算側(cè)重度通過計算各城市人才工作項目預(yù)算與該地組織部本級預(yù)算總額的比值，評估城市組織部門年度預(yù)算支出對人才引進、培養(yǎng)和發(fā)展的支持力度。

具體來看，長江經(jīng)濟帶110個城市的“人才機構(gòu)預(yù)算度”主要呈現(xiàn)以下幾個特點：

第一，人才工作項目預(yù)算覆蓋度在東部地區(qū)和特大超大城市中更高。長江經(jīng)濟帶城市中，人才工作項目預(yù)算覆蓋度（即有專項人才預(yù)算的城市占比）為64.5%，東部地區(qū)高達88.0%，高于中部地區(qū)（57.7%）和西部地區(qū)（57.6%）。同時，特大超大城市的人才工作項目預(yù)算覆蓋度更是達到了100.0%。相比之下，中小城市的人才工作項目預(yù)算覆蓋度僅為58.4%，表明其在人才預(yù)算公開和重視程度方面存在一定差距。

第二，人才工作項目預(yù)算在組織部本級預(yù)算總額中占比較高的城市主要集中在中部地區(qū)城市以及大城市。中部地區(qū)城市的人才預(yù)算占比中位數(shù)高達29.6%，東部與西部地區(qū)城市分別為17.9%與18.5%。大城市中位數(shù)為34.8%，特大超大城市僅為7.7%。

第三，獨立人才局的設(shè)立在不同地區(qū)和不同規(guī)模城市中呈現(xiàn)出較大差異。長江經(jīng)濟帶城市中，僅有25.5%的城市設(shè)立了獨立人才局，反映出大部分地區(qū)在人才管理機構(gòu)建設(shè)方面仍有待加強。中部地區(qū)設(shè)立獨立人才局的城市比例最高，達到40.4%，西部地區(qū)最低，僅為9.1%。這一差異可能與各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、人才政策導(dǎo)向以及政府重視程度有關(guān)。從城市規(guī)?？矗卮蟪蟪鞘兄杏?7.1%的城市設(shè)立了獨立人才局，大城市和中小城市的這一比例分別為26.9%和22.1%，顯示出特大超大城市在人才管理機構(gòu)建設(shè)上的領(lǐng)先地位。

第四，從人才工作預(yù)算投入與機構(gòu)建設(shè)的匹配度來看，東中部地區(qū)和特大超大城市均較為完善，顯示出較強的人才吸引力和競爭力。而西部地區(qū)和中小城市在人才工作預(yù)算和機構(gòu)建設(shè)上相對滯后，可能在一定程度上制約了其人才工作的開展和人才吸引力的提升。

為了進一步提升城市的人才機構(gòu)預(yù)算度，我們提出如下建議：

一是西部地區(qū)城市應(yīng)加大對人才工作的投入力度。這些地區(qū)應(yīng)充分認識到人才對于地方經(jīng)濟發(fā)展的重要性，通過增加財政投入、優(yōu)化資源配置等方式，提高人才工作項目預(yù)算占組織部本級預(yù)算總額的比例，為人才引進、培養(yǎng)和使用提供更加堅實的資金保障。

二是中小城市應(yīng)積極探索設(shè)立獨立的人才局。雖然中小城市在人才資源上無法與大城市和特大城市相媲美，但通過設(shè)立獨立的人才局，可以更加專業(yè)、高效地開展人才工作，提高人才引進和使用的效率和效果。

三是特大超大城市應(yīng)進一步優(yōu)化人才工作投入結(jié)構(gòu)。雖然這些城市在人才工作上的投入已經(jīng)相對完善，但也需要關(guān)注投入結(jié)構(gòu)的合理性。例如，可以適當(dāng)增加對人才培養(yǎng)和使用的投入，減少對單一人才引進環(huán)節(jié)的過度依賴，從而構(gòu)建更加完善、可持續(xù)的人才發(fā)展體系。同時，也應(yīng)加強對人才工作成效的評估和反饋機制，確保投入能夠產(chǎn)生最大的效益。