文 | 聚美麗
回看過(guò)去幾年美妝行業(yè)的用人情況，從中可以窺見(jiàn)的是有兩大現(xiàn)象并行：一個(gè)是裁員，如雅詩(shī)蘭黛、聯(lián)合利華等接連公布相關(guān)消息；一個(gè)是高端人才的缺口，尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)在迅速發(fā)展中，對(duì)人才培養(yǎng)的極度重視。
如上美集團(tuán)將組織驅(qū)動(dòng)領(lǐng)先列為“六六戰(zhàn)略”之首，其CEO呂義雄也多次在公開場(chǎng)合談到人才培養(yǎng)的重要性。
另一方面，聚美麗也觀察到，珀萊雅、上美、貝泰妮、毛戈平等上市企業(yè)正在實(shí)施組建第二梯隊(duì)及向多品類延伸等策略。
這些都加劇了企業(yè)間高端人才的爭(zhēng)奪，尤其是近年CTO或是首席研發(fā)人才頻繁變動(dòng)。
而上述切面中，聚美麗觀察到，隨著國(guó)貨品牌/企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)具備與外企分庭抗禮能力，昔日民企挖掘外企高管的熱潮正在褪去。
“企業(yè)缺的不是頂尖人才，而是在不確定中需要能給出相對(duì)確定性的高管”
“市場(chǎng)紅利期，民企在現(xiàn)金充足情況下重金引入外企高端人才，但如今出現(xiàn)了能力與企業(yè)需求錯(cuò)配的問(wèn)題”
“民企真正需要的是復(fù)合型人才，稀缺的是能做5年、10年大發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的高管”
……
基于此，聚美麗也與部分企業(yè)、操盤手、知名獵頭等行業(yè)人士展開交流，談?wù)勅缃窀叨巳瞬旁诒就潦袌?chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r。
在不確定性中，企業(yè)渴盼高端人才破局？
“找人是天底下最難的事情。”小米CEO雷軍曾如是感慨，根據(jù)其自述創(chuàng)業(yè)之初曾有80%時(shí)間花在了找高端人才上，尤其是為了引進(jìn)一名資深硬件工程師，他連續(xù)打過(guò)90多個(gè)電話。
而這樣的難度也同樣映射在初創(chuàng)階段的新銳品牌身上。
【循理SURELY】品牌聯(lián)合創(chuàng)始人兼研發(fā)負(fù)責(zé)人科學(xué)怪人-k博（下文簡(jiǎn)稱“K博”）告訴聚美麗，“新品牌發(fā)展到一定階段，就會(huì)慢慢由創(chuàng)始人驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)化為組織驅(qū)動(dòng)，這時(shí)候品牌就亟需市場(chǎng)、品牌營(yíng)銷以及產(chǎn)品開發(fā)等方面的人才加入，但往往這時(shí)候找人是最難的?！?/p>
對(duì)此，K博指出高端人才的稀缺主要有兩方面：
其一，數(shù)量上的稀缺+大環(huán)境影響，首先，在任何行業(yè)，能定戰(zhàn)略、能執(zhí)行落地的高端人才本就是稀缺資源，再加上如今經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不景氣之下，局勢(shì)動(dòng)蕩，高端人才往往因不確定性會(huì)拒絕加入初創(chuàng)品牌去走艱難的0-1，他們更多會(huì)選擇1-10的品牌或項(xiàng)目，這樣不僅低風(fēng)險(xiǎn)，而且短時(shí)間也能出業(yè)績(jī)；
其二，適配性的問(wèn)題。
K博感慨，“找重要高管時(shí)，往往需要?jiǎng)?chuàng)始人首先熟悉跨部門的相關(guān)業(yè)務(wù)，對(duì)所需人才的能力畫像要有清晰的認(rèn)知，然后需要花時(shí)間深入的去聊，不然可能會(huì)遇到‘適配性的問(wèn)題’。有些高端人才履歷、背景都很好，但在接觸中會(huì)發(fā)現(xiàn)他們成功案例的背后更多的是時(shí)機(jī)、資源還有平臺(tái)的加持（成熟公司或外企），而不完全是能力的體現(xiàn)，一旦到了規(guī)模偏小的公司或是環(huán)境不好的時(shí)候，需要用個(gè)人能力、資源戰(zhàn)勝困難的時(shí)候，往往會(huì)有很大的落差感。”
而在雅杰獵頭創(chuàng)始人兼總經(jīng)理蘇楚純看來(lái)，如今國(guó)內(nèi)美妝市場(chǎng)人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)五大特點(diǎn)，其中也包括因信息不透明而造成的高端人才錯(cuò)配問(wèn)題。
“主要是信息錯(cuò)配的問(wèn)題，尤其是企業(yè)能否對(duì)接到相應(yīng)的人才?！碧K楚純?nèi)缡强创髽I(yè)難招高端人才的痛點(diǎn)。
同時(shí)，蘇楚純也強(qiáng)調(diào)，在與眾多美妝企業(yè)的合作中發(fā)現(xiàn)，所謂的高端人才主要有四類：經(jīng)營(yíng)型、管理型、營(yíng)銷型和技術(shù)型。
而拜爾斯道夫中國(guó)人力資源總經(jīng)理程漢威表示，在AI技術(shù)的沖擊之下，企業(yè)需早做預(yù)判，通過(guò)數(shù)字化培養(yǎng)高端人才以求破局。
“隨著ChatGPT和DeepSeek等飛速發(fā)展，拜爾斯道夫看到AI對(duì)于美妝行業(yè)的影響日益顯著，如業(yè)務(wù)流程或者組織效能的優(yōu)化。早在數(shù)年前，拜爾斯道夫便預(yù)見(jiàn)到了這一趨勢(shì)，在研發(fā)領(lǐng)域積極布局?jǐn)?shù)字化人才和能力，招募了包括數(shù)據(jù)科學(xué)家，數(shù)據(jù)分析師在內(nèi)的人才團(tuán)隊(duì)，大大提升了研發(fā)階段的創(chuàng)新效率?！?/p>
除了業(yè)內(nèi)人士現(xiàn)身說(shuō)法之外，也有數(shù)據(jù)表明當(dāng)下高端人才與企業(yè)的匹配難度比之前要大。
獵頭公司億獵數(shù)據(jù)顯示，2024年日化美妝企業(yè)核心崗位平均空缺周期達(dá)67天。
對(duì)此，某品牌操盤手陸文也坦言感受到當(dāng)前，企業(yè)越來(lái)越難匹配到合適的高端人才。
“其實(shí)更多的核心原因是在于，當(dāng)前整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境跟市場(chǎng)并沒(méi)像以前那么明確化。”陸文如是感慨，“而大家又都在不確定的情況下急于尋求一個(gè)比較確定的答案?！?/p>
人才多元化：復(fù)合型是最顯著趨勢(shì)
在所謂的找人越來(lái)越難中，聚美麗也發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是新銳品牌還是成熟企業(yè)目前的需求日漸多元化，如前文中K博談到在多個(gè)領(lǐng)域的招工體感上都感受到困難。
而典型如上美般重視人才，其在“以培養(yǎng)公司未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者”的星計(jì)劃管培項(xiàng)目中也強(qiáng)調(diào)多元化人才，有市場(chǎng)類、職能類、設(shè)計(jì)類和渠道類四大培養(yǎng)方向，且還提到“系統(tǒng)而全面”等內(nèi)容。
圖源：上美集團(tuán)官網(wǎng)
對(duì)此，程漢威也透露，內(nèi)部對(duì)于人才需求呈多元化且有相應(yīng)機(jī)制搭建人才梯隊(duì)。
“拜爾斯道夫從總部到遍布全球的各個(gè)分支機(jī)構(gòu)，除了針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)生項(xiàng)目外，同時(shí)設(shè)定了明確的人才建設(shè)目標(biāo)。對(duì)于適合當(dāng)前業(yè)務(wù)組織的潛能高端人才，拜爾斯道夫制訂了明確畫像，采用內(nèi)部一致的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)化的人才盤點(diǎn)和發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施都是我們致力于培養(yǎng)內(nèi)部人才的基石?！?/p>
而蘇楚純指出，當(dāng)下美妝企業(yè)對(duì)于研發(fā)、營(yíng)銷和供應(yīng)鏈等人才有著高需求。
不僅如此，橘宜集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)人Eva LV在接受《中智咨詢研究院》采訪時(shí)，也曾表示企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)多元化，集結(jié)了來(lái)自民企與外企的高端人才，如前BCG校友、前奢侈品美妝總經(jīng)理、頭部美妝公司管理層、福布斯和胡潤(rùn)30/Under30的青年才俊，以及技術(shù)出身的產(chǎn)品專家等。
可見(jiàn)如今，企業(yè)人才的結(jié)構(gòu)較以往發(fā)生改變，這也催生了企業(yè)對(duì)高端人才的需求趨于復(fù)合型。
“企業(yè)找到我們時(shí)，都希望高端人才能夠德才兼?zhèn)?，在核心?yōu)勢(shì)之外還有職業(yè)素養(yǎng)，且還應(yīng)有兩大核心條件：在專業(yè)能力之上的創(chuàng)新能力以及學(xué)習(xí)能力?！碧K楚純?nèi)缡潜磉_(dá)當(dāng)下企業(yè)對(duì)于復(fù)合型人才的渴求。
陸文也對(duì)企業(yè)稀缺復(fù)合型高端人才深有同感，他表示：“企業(yè)需要的人才不再是單一技能的專家，尤其是高層人員已不能依靠單個(gè)技能解決部分問(wèn)題。而即便是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的外企，也要求高端人才技能的綜合化。”
而K博透露，當(dāng)前國(guó)內(nèi)新銳/成熟品牌的高端人才需求，或多或少都呈現(xiàn)復(fù)合型。
“如今是一個(gè)拼人才效能的時(shí)期，國(guó)內(nèi)品牌/企業(yè)對(duì)高端人才的需求也都傾向復(fù)合型，如產(chǎn)品開發(fā)人員，大家希望候選者既能懂配方、原料相關(guān)的技術(shù)知識(shí)，又善于捕捉用戶的潛在需求，還能配合供應(yīng)鏈做轉(zhuǎn)化落地，這樣產(chǎn)研體系才能運(yùn)轉(zhuǎn)的更流暢，風(fēng)險(xiǎn)也更小，不至于出現(xiàn)國(guó)際大集團(tuán)那樣階段性的割裂感。”K博如是談到，因國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化、組織架構(gòu)及工作節(jié)奏的差異，國(guó)貨品牌其實(shí)更需要復(fù)合型人才。
民企需要橋梁型人才，外企更重部門協(xié)作
除了部分業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，國(guó)貨品牌更需要復(fù)合型人才，但在采訪中他們也提及一點(diǎn)：民企與外企之間的文化沖突以及培養(yǎng)體系的不同，也加劇了企業(yè)招聘高端人才的難度。
對(duì)此，蘇楚純透露，“過(guò)往十年，如珀萊雅、上美等企業(yè)會(huì)從外企挖人才，但就行業(yè)觀察來(lái)看，外企去找民企的人才是少見(jiàn)的?！?/p>
正是基于這一點(diǎn)高端人才自身發(fā)展路徑的困局，恰好彼時(shí)民企存在用人缺口，才出現(xiàn)了大量的外企人才向民企輸出。
但是從實(shí)際來(lái)看，其中部分人才也出現(xiàn)了各個(gè)民企“互跳”，或是難以適應(yīng)文化的困局。
對(duì)此，陸文認(rèn)為，高管進(jìn)入企業(yè)后生存周期僅有3-4年的現(xiàn)象，更多會(huì)出現(xiàn)在高端人才從外企進(jìn)入到民企的過(guò)程中。
在陸文看來(lái)，在所謂的高端人才錯(cuò)配之中，其實(shí)有一點(diǎn)是值得深思的是，高端人才是否能與企業(yè)/品牌主達(dá)成比較深度的信任與配合關(guān)系是極難的。
“以職業(yè)經(jīng)理人為例，他們的操盤過(guò)程主要依據(jù)自身過(guò)往經(jīng)驗(yàn)來(lái)制定戰(zhàn)略/決策，但在這個(gè)過(guò)程中會(huì)與品牌/企業(yè)主存在一些理念的摩擦。行業(yè)中確實(shí)也存在部分職業(yè)經(jīng)理人，換了新環(huán)境后難以得到重用，這類案例在國(guó)際美妝高管到民企的高端人才中時(shí)有發(fā)生?！标懳闹毖?，外企高管難以適應(yīng)本土文化是當(dāng)下招聘高端人才的痛點(diǎn)。
從實(shí)際上來(lái)看，當(dāng)下確實(shí)有這樣的案例，如原珀萊雅首席CSO魏曉嵐（曾是科蒂亞太區(qū)研發(fā)副總裁）。據(jù)悉，魏曉嵐在2022年9月入職珀萊雅，但任期僅不到兩年（2024年7月離職）。
而珀萊雅與上美間也出現(xiàn)了外企人才“互跳”的現(xiàn)象，如孫培文從外企離職后已先后經(jīng)歷上美集團(tuán)、時(shí)垠集團(tuán)（PMPM母公司）以及如今的珀萊雅三家企業(yè)。
在這樣的現(xiàn)象之下，K博與陸文均認(rèn)為，民企與外企在培養(yǎng)美妝高端人才方面有很大的差異。
對(duì)此，K博認(rèn)為，跨國(guó)大集團(tuán)雖然在組織架構(gòu)上看似割裂，但是他們?cè)诙嗄甑倪\(yùn)作之中，對(duì)縱深發(fā)展的研究是非常成熟化、專業(yè)化。
“而其中最顯著的差異化是，外企是一個(gè)較為整體的經(jīng)營(yíng)體系，而本土企業(yè)更需要復(fù)合型人才。雖然外企橫向角度看也存在需要磨合的弊端，但其部門間協(xié)作是相對(duì)協(xié)調(diào)的，如產(chǎn)品與研發(fā)、研發(fā)與市場(chǎng)間，外企都設(shè)有非常專業(yè)的coordinator來(lái)進(jìn)行信息、技術(shù)以及資源的協(xié)調(diào)整合，共同推動(dòng)經(jīng)營(yíng)體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。而本土企業(yè)，因目前不具備資金實(shí)力或信息化運(yùn)營(yíng)體系，此時(shí)更需要的是復(fù)合型人才去充當(dāng)體系運(yùn)轉(zhuǎn)的粘合劑，填補(bǔ)過(guò)程中的漏洞，力爭(zhēng)無(wú)縫銜接。”
對(duì)此，程漢威結(jié)合拜爾斯道夫現(xiàn)狀，談到與高端人才間相互理解、同甘共苦的“適配”并不容易。
“這需要企業(yè)和人才擁有對(duì)互相的清晰認(rèn)知，對(duì)未來(lái)目標(biāo)的共同認(rèn)可，甚至在必要時(shí)做出求同存異后的某些妥協(xié)?！背虧h威直言，拜爾斯道夫重視人才與企業(yè)間的配合。
正如，K博強(qiáng)調(diào)外企部門間互相協(xié)作的運(yùn)營(yíng)模式，而民企亟需橋梁式人才填補(bǔ)發(fā)展中的缺口。
而這恰好也印證了，K博前文談到，與部分外企高端人才溝通中，會(huì)發(fā)現(xiàn)與自身預(yù)期有落差。
對(duì)此，陸文直言主要原因是民企與外企在組織架構(gòu)上的差異。
陸文補(bǔ)充道：“民企文化的一個(gè)鮮明特征就是，運(yùn)行過(guò)程中很多決策是由老板主導(dǎo)，因此老板的性格喜好和觀點(diǎn)，很大程度上會(huì)影響民企的發(fā)展路徑?！?/p>
“相對(duì)來(lái)講，外企在資本結(jié)構(gòu)方面比民企更復(fù)雜。從某種程度上而言，外企內(nèi)部除了真正意義上的股東外，大部分人都屬于職業(yè)經(jīng)理人，所以它的治理與管理實(shí)行的是組織運(yùn)行的邏輯?！标懳娜缡强创馄笳w運(yùn)行，且權(quán)力分散的特點(diǎn)。
而從結(jié)果上來(lái)看，陸文還直言，民企是老板為最終結(jié)果負(fù)責(zé)，而外企中則所有人可能都不會(huì)為最終結(jié)果負(fù)責(zé)。
但是，針對(duì)高端人才培養(yǎng)中的文化沖突，程漢威表示，拜爾斯道夫已經(jīng)形成了較為成熟的應(yīng)對(duì)體系。
狂飆期的遺留問(wèn)題：高端人才的溢價(jià)
在民企與外企的差異化中，業(yè)內(nèi)人士陳海還看到了一大現(xiàn)象——高端人才從外企進(jìn)入民企之后，從民企再回到外企很難。
這也是如今高端人才供求關(guān)系錯(cuò)配的一大明顯特征，而陳海認(rèn)為其中高端人才的過(guò)度溢價(jià)與高估是尤為明顯的，“高端人才從外企到民企時(shí)，其中薪資上會(huì)被溢價(jià)，如原來(lái)是100萬(wàn)年薪，進(jìn)入民企后漲到150萬(wàn)甚至更多。同時(shí)，部分高端人才進(jìn)入民企后職位升遷，這時(shí)候若再回去可能會(huì)產(chǎn)生巨大的落差。”
另一方面，某品牌創(chuàng)始人李燃補(bǔ)充道：“實(shí)際上也與外企一個(gè)蘿卜一個(gè)坑（所謂編制）有關(guān)，你想回去可能也沒(méi)有適合的位置。”
“尤其是，新規(guī)之后法規(guī)人才需求急劇飆升，其中部分被大大溢價(jià)或是高估?！标惡?qiáng)調(diào)法規(guī)人才溢價(jià)的明顯現(xiàn)象。
而從實(shí)際案例來(lái)看，外企出來(lái)的高端人才目前的境遇也各不相同。其中，有如逸仙電商CEO黃錦峰、溪木源創(chuàng)始人劉世超等成為國(guó)貨美妝企業(yè)/品牌的一把手，也有部分成為職業(yè)經(jīng)理人，或是以KOL的身份在行業(yè)中立足。
對(duì)此，李燃表示，像寶潔、歐萊雅等外企人才實(shí)際上大多還是在職業(yè)經(jīng)理人等一線崗位上。
業(yè)內(nèi)人士羅英也透露，主要還是由于過(guò)去幾年紅利期，資本對(duì)于美妝行業(yè)的加持過(guò)多，導(dǎo)致出現(xiàn)了對(duì)于高端人才“哄抬物價(jià)”的現(xiàn)象，而部分溢價(jià)的高端人才實(shí)際上對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃或體系是缺乏概念，于是出現(xiàn)了空有專業(yè)技能，但內(nèi)核不穩(wěn)定（如欠缺創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)等能力）。
“過(guò)去資本加持下會(huì)高薪引入大量高端人才，但是在實(shí)操過(guò)程中企業(yè)主會(huì)發(fā)現(xiàn)其中部分可能難以匹配到真正的需求?？赡軙?huì)存在80萬(wàn)年薪的高端人才水平，其實(shí)際能力水平駕馭不了總監(jiān)這類的崗位，導(dǎo)致本人也會(huì)高估，最終結(jié)果就是眼光會(huì)越來(lái)越高，但實(shí)際匹配職位的時(shí)候又會(huì)產(chǎn)生很大的GAP?！绷_英指出，高端人才溢價(jià)的背后，其實(shí)是供求關(guān)系的不對(duì)等，從而出現(xiàn)招聘人員的真實(shí)能力與實(shí)際水平有差距的現(xiàn)象。
而關(guān)于這一點(diǎn)，某新銳品牌創(chuàng)始人感同身受，他表示曾招聘過(guò)業(yè)內(nèi)很牛的高端人才做產(chǎn)品研發(fā)，最后發(fā)現(xiàn)其缺乏研發(fā)的內(nèi)核，僅僅只是技能/專業(yè)等表面功夫很強(qiáng)。
“這幾年，我復(fù)盤后發(fā)現(xiàn)，這樣的高端人才做事情是缺少體系化。比如主導(dǎo)研發(fā)，僅會(huì)根據(jù)熱門的成分/技術(shù)方向，投射粗淺的注意力，實(shí)際上是東一榔頭西一棒的效果?！痹撔落J品牌創(chuàng)始人如是感慨部分高端人才的華而不實(shí)。
不過(guò)，對(duì)于上述國(guó)貨企業(yè)主與操盤手的觀點(diǎn)，某美妝行業(yè)觀察者表示不贊同。
該美妝行業(yè)觀察者告訴聚美麗，“所謂溢價(jià)需要辯證看待，因其本質(zhì)是供求關(guān)系的不對(duì)稱影響高管的市場(chǎng)行情。隨著國(guó)貨在本土單一市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不輸跨國(guó)品牌時(shí)，從外企挖人才一邊倒的格局被扭轉(zhuǎn)，他們進(jìn)入民企生存的最關(guān)鍵還是在于打破邊界，變得更靈活與高效。”
因此，近年也出現(xiàn)了外企進(jìn)入民企的高端人才，在民企之間流動(dòng)的案例，如蔣麗剛從珀萊雅到百雀羚，黃虎從上美到珀萊雅等。
行業(yè)真正稀缺做戰(zhàn)略規(guī)劃的人才
對(duì)此，陸文直言，信息的不對(duì)稱，恰是因?yàn)楝F(xiàn)在行業(yè)極度匱乏真正能夠做戰(zhàn)略規(guī)劃的高端人才。
在陸文觀察來(lái)看，中國(guó)美妝市場(chǎng)的不同階段中，稀缺的高端人才是各有不同。
“2017-2020年，社交媒體剛興起的時(shí)候，美妝行業(yè)需求更多的是科學(xué)傳播等方面人才，企業(yè)需要這類人才把產(chǎn)品的科學(xué)路徑與營(yíng)銷推廣做嫁接。2021年至今，企業(yè)的需求會(huì)更加復(fù)雜化，當(dāng)前更多是要去做整體業(yè)務(wù)方向的判斷，因此需要協(xié)助業(yè)務(wù)分析和決策的高端人才，如進(jìn)攻還是防守，資源應(yīng)該向哪邊傾斜等產(chǎn)生更有效和準(zhǔn)確的路徑判斷?！标懳奶寡?021年以后，美妝企業(yè)對(duì)高端人才需求出現(xiàn)了“分水嶺”。
不過(guò)，蘇楚純補(bǔ)充道，化妝品新規(guī)（2021年）實(shí)施后，行業(yè)中對(duì)于法規(guī)人才的需求是日益飆升。
K博也同樣認(rèn)為，目前行業(yè)高端人才缺口主要體現(xiàn)在欠缺能基于企業(yè)/品牌需求做戰(zhàn)略規(guī)劃的人員。
“過(guò)去幾年，我覺(jué)得美妝行業(yè)中能做執(zhí)行落地的人才有很多，但實(shí)際上能夠根據(jù)需求真正做戰(zhàn)略規(guī)劃的人才很少?！?/p>
而面對(duì)上述這樣的高端人才缺口，部分業(yè)內(nèi)人士也給出部分見(jiàn)解。
其中，蘇楚純、陸文均坦言，如今美妝行業(yè)存在人才培養(yǎng)的短板。
在蘇楚純看來(lái)，“除了研發(fā)人才有相對(duì)科班出身，如高校類似化學(xué)、材料、高分子等專業(yè)的知識(shí)培養(yǎng)，但如營(yíng)銷類、產(chǎn)品類、供應(yīng)鏈等方面的人才通過(guò)高校教育培養(yǎng)獲取機(jī)率極少?！?/p>
“現(xiàn)在高端人才的獲取，主要還是在企業(yè)間的人員流動(dòng)上。因?yàn)樵诟咝Ｖ羞€是鮮少有能夠真正接觸到一線市場(chǎng)真實(shí)環(huán)境的機(jī)會(huì)。比如市場(chǎng)分析雖有大學(xué)相關(guān)專業(yè)，但大多數(shù)高端人才的第一份工作就是咨詢公司/投行，然后才慢慢過(guò)渡到化妝品企業(yè)?！标懳闹赋?，專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)與實(shí)踐間存在很大的差距，也是當(dāng)下高端人才培養(yǎng)的矛盾點(diǎn)之一。
不過(guò)，K博認(rèn)為，企業(yè)若想在短期或者更快速匹配到合適的高端人才，需要根據(jù)自身發(fā)展階段的預(yù)期來(lái)匹配。
“比如，目前我們循理品牌體量還不大，我不會(huì)想瞎了心，一上來(lái)就能找到一個(gè)90-95分的大神上來(lái)幫助我們，其實(shí)這時(shí)候反而那些70-80分的敢打敢拼，有理想的年輕人會(huì)是個(gè)不錯(cuò)的選擇，我會(huì)允許這期間產(chǎn)生的業(yè)務(wù)磨合以及某方面能力不足問(wèn)題的存在。我們一起努力，在實(shí)干過(guò)程中進(jìn)化自己的能力，迭代自己的認(rèn)知，或許這是一個(gè)更適合我們的最優(yōu)解，幫更快地的幫助我們找到創(chuàng)業(yè)同行者。”
不過(guò)，從現(xiàn)實(shí)角度看，也存在部分頂尖人才以參股或是創(chuàng)始合伙人等角色進(jìn)入到初創(chuàng)企業(yè)中。
縱使如此，拆開包裝看本質(zhì)，所謂高端人才的缺口背后更多的是國(guó)貨美妝崛過(guò)程中，產(chǎn)生的階段性供求關(guān)系不對(duì)等，以及產(chǎn)業(yè)躍遷期的資源錯(cuò)配焦慮。
正如，部分采訪嘉賓所認(rèn)為，過(guò)去數(shù)年中民企過(guò)度癡迷外企高管，但其中有部分進(jìn)入企業(yè)后，映射給企業(yè)主往往是華而不實(shí)的“表面功夫”，如前文所提及的“偽高端感”。
不過(guò)，從部分頭部國(guó)貨的核心品類反超，企業(yè)也意識(shí)到，相較于跨國(guó)公司標(biāo)準(zhǔn)化的“精密齒輪型人才”，處于高速成長(zhǎng)期的國(guó)貨美妝更需要兼具戰(zhàn)略視野與落地能力的“高復(fù)合型人員”。
注：應(yīng)采訪人要求陸文、陳海、李燃、羅英為化名。